工人日报报道，近期有网民发帖求助：公司自7月起推行“上四休三”制，却扣减基本工资，单日扣除额约200元。该网友透露，此前月薪到手约5800元，如今预计仅剩5000元。
相较于传统的每周五天工作制，“上四休三”这一新型办公模式曾被视为提升员工幸福感的“理想方案”。
若企业在实行此制度的同时下调薪资，法律层面是否站得住脚？推行过程中需规避哪些风险？工时缩短后，加班费及福利待遇该如何重新界定？
受访专家指出，工资待遇关乎劳动者核心利益。企业将“上四休三”与薪资挂钩，必须履行充分告知义务并取得劳动者同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则下，探索建立更灵活的工时制度，以平衡企业发展、劳动者休息权及收入保障三者关系。
**“上四休三”，为何伴随降薪？**
在不少劳动者眼中，“上四休三”的吸引力在于休息时间的延长。“三天假期既能安排短途旅行，也能在家彻底放松。每次小长假返岗，工作效率明显提升。”某央企职工于芳表示。
武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向审视，“上四休三”有助于保障劳动者休息权，促进工作与生活平衡，契合劳动法倡导的体面劳动与职业健康发展方向。
“‘上四休三’是否适用，需综合考量企业的生产组织方式、岗位特性、人力资源配置及经营承受能力。只要通过科学排班、增加班组或优化流程能保障正常运营，各行业均有探索空间。”班小辉指出。
但记者调研发现，当前部分实行“上四休三”的企业，常将工作制变更与降薪绑定。
“因业绩不佳，公司通知实行‘上四休三’并扣减相应工资”“实行‘上四休三’需降薪1000元，不接受则辞职”“实行后工资降幅达20%”……
记者在社交平台搜索看到，多家实行该制度的企业均将其与“降薪”挂钩，且工作时间缩短后，员工月度工作量并未减少。
“相比双休或单休，‘上四休三’能直接削减企业办公、人力等成本。”一位民企管理人员坦言，因此在效益下滑时，部分企业会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
**工时变更后，薪资待遇怎么调？**
企业能否单方面推行“上四休三”并降薪？
“薪资待遇属于劳动者核心利益。未经劳动者同意，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，若企业单方变更，须告知员工，员工有权拒绝安排，并要求按原约定继续履行劳动合同。
四川省成都市中级人民法院曾审理此类案件：2023年5月，董某某所在集团职代会讨论并通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”，增加休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某基本工资由每月3850元降至2100元。随后，董某某辞职并以“底薪被降”为由提起诉讼。法院认定，集团未能举证证明方案经过民主程序制定并告知董某某，故其要求支付经济补偿的诉求具备事实与法律依据。
除基本薪资外，企业实行“上四休三”后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也需相应调整。
“标准工时制下，单位在休息日安排工作可安排补休；无法补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班费，法定节假日则按300%支付。”班小辉说明。此外，社保及公积金缴费基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定。工时缩短但工资不变的，基数亦不变；工资依法协商调整的，应按当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不得因少上一天班而随意降低基数。
针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不得以实物或其他形式替代。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；福利则是基于法律规定、集体约定或自主政策给予的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。即便与劳动者达成一致，企业同样不能单方面取消。”
转自工人日报
来源：华龙网
